Varför det är viktigt för företag att rekrytera en arbetsstyrka med mångfald

Ett av de hetaste ämnena i affärsvärlden idag är mångfald på arbetsplatsen. Vissa trender kommer och går, men engagemanget i mångfald är här för att stanna. Det är något de som söker jobb kräver nu för tiden – 67 % uppger att det är en viktig faktor när de väljer arbetsgivare¹. Mångfald är bra för företag på många andra sätt också, det bidrar till innovation, intäkter och tillväxt.

Vad menar vi med mångfald på arbetsplatsen? Den mest grundläggande definitionen är att ditt team ska spegla det samhälle du verkar i. Det är ett enkelt koncept men det kräver normalt en medveten avsikt och tydligt fokus för att hantera samhällssystemets och personliga förutfattade meningar som traditionellt lett till marginalisering av många grupper i samhället.

Nyckeln till en arbetsstyrka med sann mångfald är att anställningsrutinerna är fria från fördomar mot individer eller grupper: mångfald och inkludering i rekrytering. När man utgår från meriter för att identifiera bästa möjliga kandidat kan det säkerställa att alla kvalificerade sökande får en jämlik möjlighet att väljas ut, oavsett vilken bakgrund de har. Mångfald och inkludering i rekrytering blir allt vanligare och förankrat och det innebär ett viktigt steg på vägen till verklig jämställdhet på arbetsplatsen.

Genom att avspegla samhället i stort kan en diversifierad arbetsstyrka signalera att din organisation förstår, accepterar och värderar olikheter bland människor. Det kan handla om ålder, ras, etnicitet, kön, religion, funktionshinder och sexuell läggning samt erfarenhet, personlighet, utbildning, förmåga och kunskap.

Det finns två slags mångfald, och båda är lika viktiga. Inneboende mångfald är sådant som ålder, ras och kön. Förvärvad mångfald är faktorer som man tillägnat sig eller fått över tid, som utbildning, erfarenheter och kunskaper.

Hela 85 % av VD:ar uppger att en diversifierad arbetsstyrka har lett till bättre resultat¹. Forbes Insights har identifierat inkludering och mångfald som viktiga faktorer bakom intern innovation och tillväxt. Företag med diversifierade ledningsteam har 19 % högre intäkter¹. Företag med mångfald bland de anställda är 1,7 gånger mer sannolikt ledande inom sina marknadssegment¹. En studie av över 500 organisationer kom fram till att varje ökning med 1 % i mångfald när det gällde kön och ras motsvarades av ökade säljintäkter, 3 % respektive 9 %².

När vi tänker närmare på det är det ganska självklart, både intuitivt och empiriskt. Team som har bredare kunskaper och fler erfarenheter kommer att kunna prestera mer effektivt, vilka affärsutmaningar de än möter. När teamet talar flera språk eller har bakgrund eller kunskap om olika kulturer medför det att organisationen kan ta del av fler marknader och det samhälle man hör till, vare sig det är lokalt, regionalt, nationellt eller globalt.

Team med stor mångfald har med sig mer information och fler perspektiv i bagaget, vilket leder till bättre beslutsfattande och bättre slutresultat. Det är mindre sannolikt att de faller offer för bekräftelsebias och hamnar i en s.k. ekokammare, som kan försämra problemlösningsförmågan och stå i vägen för innovativt tänkande. 

Forskning visar att team med mångfald innebär följande fördelar²: 

Samma dynamik förekommer i allt från postrummet till styrelserummet. Enligt en analys från McKinsey har företag med diversifierade styrelser avsevärt mycket högre resultat².

Precis som för andra viktiga initiativ klarar man mångfald och inkludering i rekrytering bäst genom att angripa det strategiskt. Det brukar ofta ingå som en del av ett bredare grepp om det som kallas DEI (mångfald, rättvisa och inkludering), som syftar till att säkerställa att organisationens personal speglar både det samhälle där man verkar samt kundbasen.

Börja med att definiera mål, ta fram åtgärdspunkter och bestämma vem som ansvarar för vad. Upprätta mätvärden som hjälper dig att kontrollera hur det går, och vad resultaten leder till affärsmässigt. Skapa mekanismer som belönar beteenden som leder till en inkluderande, diversifierad arbetsplatskultur.

Mångfald och inkludering i rekrytering handlar inte bara om att bocka av en HR-funktion och det är inte heller ett mål i sig. Det övergripande målet är att skapa en känsla av tillhörighet för alla i en organisation, och att ha många olika bakgrunder och liknande är inte tillräckligt. Fördelarna på resultatraden uppnås bara när det finns en genuin kultur där mångfald uppskattas av alla i företaget. Ta med det i mångfaldsstrategin så kan du skapa en verklig och långvarig påverkan.

Förbered dig på att möta hinder som behöver övervinnas. Det är nog klokt att till och med leta upp dem. Hela 70 % av rekryteringsexperterna uppger att utmaningen med att öka mångfalden på arbetsplatsen ligger i ledningens bristande intresse för nya metoder³.

Ett av dina mål kan vara att öka mångfalden på varje nivå och i varje del av organisationen. När du ska ta fram åtgärdsplaner behöver du undersöka vilka områden som behöver störst fokus och ta fram specifika mål och metoder. Du kanske har som mål att öka andelen kvinnor i teknikroller med 15 % eller att öka andelen med olika etnisk bakgrund i högsta ledningen med 30 %.

Börja med att ta fram indikatorer på framgång som visar hur det går med mångfalden vid rekrytering och i introduktionsprogram, t.ex. förändringar i vilka kandidater ni överväger att anställa. Men sluta inte där. Se till att mätvärdena hjälper dig att följa resultaten på lång sikt: personaltillfredsställelse med företagets kapacitet till mångfald och inkludering; andelen personal som stannar; hur nöjd ledningen är med de nyanställda; hur personalens prestation kan kopplas till viktiga affärsresultat.

Omedvetna fördomar, även kallat implicita fördomar, gör att vi beter oss på sätt som förstärker stereotyper, trots att vi på ett medvetet plan försöker göra oss kvitt dem. Man kan också vara subjektiv och mer positivt inställd till de som är lika oss själva, s.k. igenkänningsbias. Du kan utgå från att både omedvetna fördomar och igenkänningsbias förekommer i din rekryteringsprocess till viss del, och ta alla chanser att upptäcka dem och åtgärda dem.

Ta reda på hur folk agerar olika, i exempelvis hur de söker jobb, vilket språk och budskap de tar till sig (och inte tar till sig). Bli bekväm med olika nyanser och ”mikro”-signaler som kan visa en kandidat om de skulle känna sig verkligt välkomna i din organisation. Använd dig av allt du lär dig under varje steg i processen.

När du försöker uppnå mångfald vid anställning behöver du ha ett större urval kandidater. Det innebär sannolikt att du behöver förändra sättet du hittar kandidater på. När du börjar utvärdera dina vanliga verktyg och tekniker kanske du blir överraskad av hur mycket du kan förändra för att nå ut till talanger som du tidigare skulle ha missat.

Du har säkert sett citatet om att män söker jobb om de uppfyller 60 % av kraven medan kvinnor bara söker när de uppfyller 100 %. Det innebär att en jobbannons som anger att sökande ska ha fem års erfarenhet kommer att locka män som har färre års erfarenhet, men ändå anser sig väl kvalificerade. Till samma tjänst kommer du bara att få in CV från kvinnor med minst fem års erfarenhet, oavsett vad de har för annan erfarenhet. Om ”fem år” är en ungefärlig siffra som står för en allmän kunskap och erfarenhet som även någon med bara fyra år i liknande roll skulle kunna ha, då är det klokt att fundera hur du kommunicerar och vad du egentligen är ute efter när det gäller en sökandes kvalifikationer.

Gå igenom annonsen och undersök om den innehåller godtyckliga krav som, om de uppfattas bokstavligt, kan sortera ut just de sökande du vill nå. Och se till att annonser eller annat material som riktar sig till jobbsökande innehåller ett könsneutralt språk som inte exkluderar sökande. Istället för att specificera universitetsutbildning från vissa utvalda, välrenommerade skolor kan du ange vilken examen den sökande ska ha, vilket gör att sökande även från andra universitet och högskolor kan lockas att söka.

Här får du några datapunkter som kan hjälpa dig att ändra sättet du letar kandidater på för ökad mångfald. När de söker jobb²:

När du fortsätter att göra saker på samma sätt som du alltid har gjort kommer du att få samma resultat. Om du vill nå ut till kandidater som du tidigare har missat behöver du börja leta på andra platser och på andra sätt Skapa sökparametrar som innehåller kvinnonamn eller etniska efternamn. Rikta in dig på yrkesorganisationer och nätverk med diversifierade medlemmar. Om du har anställda från de demografiska grupper som du vill nå kan du be dem att göra reklam för ert företag samt tipsa om era jobbannonser bland sina kontakter. Leta möjligheter att gå samman med skolor och lokala grupper när ni har kontakt med studenter. Erbjud praktik till kandidater som har den bakgrund ni är ute efter.

En sak som kan hjälpa dig att locka – och behålla – personal med olika bakgrunder och erfarenheter är en arbetsmiljö som de trivs i. Hitta sätt att skapa flexibilitet för olika behov. Ett exempel: långt pendlingsavstånd till arbetsplatsen brukar innebära ökad personalomsättning, och de som bort långt från kontor i city bor ofta i mer diversifierade bostadsområden. Om ni kan erbjuda flexibel arbetstid och/eller möjlighet att arbeta hemifrån kan ni ta bort pendlingen från ekvationen vilket gör det mer tilltalande att jobba hos er, oavsett var man bor.

Gå igenom företagets policyer om ledigheter och ta hänsyn till fler religiösa helgdagar än vad som står i almanackan. Se till att det finns tillräckligt med flexibilitet för att stötta de sökandes privata aktiviteter.

Se till att ledningsteamen uppmuntrar och är mottagliga för personal som vill diskutera policyer som de upplever står i vägen för verklig mångfald och inkludering. Alla individer upplever arbetsplatsen genom sina egna glasögon av erfarenheter och fördomar. En uppriktig dialog är det enskilt mest kraftfulla verktyget för att få alla att känna att de hör dit.

Enligt enkäter uppger hela 83 % av sökande att en arbetsgivares inställning till mångfald påverkar om de är tar ett jobb eller inte³, och de flesta jobbsökande tror på företag som uppger att mångfald är viktigt på företaget. Kommunicerar ditt företag era mångfaldsmål tillräckligt väl? Är ert varumärke som arbetsgivare uppdaterat, och visar ni tydligt hur mångfald och inkludering ingår i det ni erbjuder era anställda? Lägger ni tillräckligt på marknadsföring vid rekrytering?

Steg ett är att locka till sig en diversifierad grupp sökande. Därefter behöver urvalsprocessen vara opartisk, annars har alla insatser för mångfald varit förgäves.

De vanliga kriterierna för utvärderingar av sökande, som deras tidigare arbetsgivare, utbildningar eller kontakter, kan leda till försämrad mångfald i processen. Som vi redan nämnt: om du fortsätter på samma sätt leder det till samma resultat. Här är målet att nå bortom de vanliga parametrarna och samla ett bredare urval sökande med annan bakgrund och andra erfarenheter än du brukar se.

Det finns en lösning på det här problemet – personlighetstester. De brukar inte visa några större skillnader för minoritetsgrupper, och de företag som ber sökande utföra personlighetstester har visat sig ha mer etnisk mångfald på arbetsplatsen.

Hur försiktig man än är och hur noga man än försöker undvika att påverkas är det i princip omöjligt att uppnå helt opartiska urvalsprocesser. Vi är ju trots allt bara människor, och vissa fördomar är vi helt omedvetna om. Det är därför fler och fler rekryterare anonymiserar CV innan de granskas. Det finns programvara som tar bort information som kan påverka arbetsgivaren, som namn, skolor och adresser.

Samma princip gäller tidigt i intervjuprocessen. Det kan vara svårt att undvika fördomar när man pratar med en sökande. Det kan man komma runt genom att använda anonymiserade, skriftliga kontakter, där de sökande ombeds att inte uppge personlig information. Då kan båda parter lära känna varandra på en yrkesmässig nivå, istället för låta sig påverkas av den sökandes person, medvetet eller omedvetet.

Ett annat sätt att undvika fördomar i urvalsprocessen är att använda sig av artificiell intelligens – AI. Programmera ditt HR-system för jobbansökningar till att filtrera och flagga utvalda kunskaper och erfarenheter och låt teknologin ge dig en opartisk analys av kandidaterna.

Ju närmare du kommer att erbjuda anställning, desto svårare blir det att förhålla sig opartisk i och med att du får en känsla för vilka de olika kandidaterna är. Omedvetna fördomar kommer att börja smyga sig in och påverka, men det finns fler verktyg och tekniker som du kan använda dig av för att undvika det.

Det är väl känt att kandidater med annorlunda bakgrund mindre sannolikt blir erbjudna jobbet om de är de enda med samma bakgrund på slutlistan över kandidater. Alltför ofta uppfattas de som symboliska kandidater, och trots att de tagit sig så långt i urvalsprocessen faller de bort i sista steget.

Ta bort det här sista hindret i din strategi för mångfald och inkludering i rekrytering genom att använda .”2 på listan-effekten”. Fyll listan över de slutliga kandidaterna med ett proportionerligt antal diversifierade kandidater så att det finns minst två av varje ”typ”. Om dina rekryterings- och urvalsstrategier har varit framgångsrika ur mångfaldssynpunkt bör det inte vara svårt att ta fram flera kandidater som är både kvalificerade ochhar olika bakgrunder.

Med en tuffare arbetsmarknad än på länge gör arbetsgivare nu allt de kan för att locka till sig och behålla de allra bästa kandidaterna. Som arbetssökande vill man komma till en organisation med verklig mångfald och väntar gärna in erbjudanden från den typen av företag. Det innebär att företag som jobbar för mångfald i arbetsstyrkan kommer att få positiva resultat – inte bara vid rekrytering och när det gäller att få personalen att stanna kvar, utan även i många andra nyckeltal, som intäkter, tillväxt och innovation.